Les référentiels métiers et compétences

 

 

1)  Le sens et l'usage des référentiels de capacités ou de compétences

Toute décision de recrutement est fondée, implictement ou explicitement sur ce qu'on peut appeler une grille de préférences, comportant des séries de critères. On peut considérer ces grilles comme des référentiels, structurant selon quelques dimensions les critères utilisés.

Toute formalisation de ces référentiels, que l'on peut présenter comme des référentiels de capacités, ou de compétences, permet d'appréhender directement les grands axes des attentes des entreprises. Ils apportent une lisibilité de la relation formation-emploi utile à la fois aux diplômés et aux formateurs.

2)  La structure générale des référentiels de qualification

Les référentiels de jugement des entreprises comportent généralement cinq à six axes, nombre qui peut se modifier en fonction de la présentation adoptée.

 
Axes principaux de compétence
Qualités naturelles
rôle de l'école
poids de l'expérience
Remarques
Dimension en rapport fort avec la formation finale
Savoirs et savoirs-faire scientifiques et technique détachés du contexte professionnel
(potentiel)
Décisif
Faible
Généralement non testé = confiance au diplôme
Méthode, capacité d'approche des problèmes, aptitude à décider dans une situation profesionnelle, jugement…
(potentiel)
Important
Important
Partie diplôme, partie appréciation expérience
Dimension complémentaire
Capacité à acquérir les codes de l'organisation et du travail en entreprise: valeur du temps, sens des contraintes, codes d'échange…
Notable
peu assumé
notable
 
Dimensions en rapport plus ou moins marqué avec des qualités personnelles Capacité à communiquer
Notable
Notable
Notable
 
Capacité à travailler en équipe
Notable
Notable
Notable
 

Dimension des aptitudes personnelles et des talents:

  • Forme d'intelligence, curiosité, sens du détail
  • Motivation, implication
  • Valeurs, intégrité , altruisme
Fort
Conseil
réel
L'établissement de formation ne se sent pas légitime à se placer lui-même sur ce plan.

>Observations

  Echelle d'appréciation des capacités
  Attente minimale /standards Eléments descriptifs Niveaux et éléments de valorisation Indices d'un niveau éminent
Savoirs théoriques et techniques Critères d'accréditation (glissants) largeur du champ de connaissance. Niveau d'approfondissement

Connaissance légère
capacité simple à appliquer
compréhension des concepts
capacité à modéliser
Capacité à remettre en cause

capacité de remise en cause (conduite de tests et expériences originaux) .
Capacité à acquérir de nouvelles connaissances (apprendre à apprendre)
Capacité à enseigner
Méthodes, art de l'ingénieur Standards internes (référentiels métiers) Projets abordés Nature des des sujets traités (Complexité , incertitude, données incomplètes…) Richesse de la boite à outils
Culture technique (références externes connues)
Capacité de jugement
Intégration dans l'organisation Standards internes Expérience antérieure Connaissance préalable de l'entreprise Culture familiale (connaissance du milieu)
Capacités relationnelles Standards accréditation et internes oral, écrit, transactionnel Clarté de l'expression
Qualité de l'écoute
Chaleur du contact
Leadership, charisme
Capacité à négocier
Talents  

tournure d'esprit
Implication
valeurs

leadership Curiosité, imagination

ta

Exemples variés

 


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