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Employabilité

 

Le concept

Les référentiels de "compétence"

On a longtemps raisonné la relation individu-emploi au travers du concept global, et assez statique, de qualification. Cette approche atteint ses limites, dès lors que l'important est de pouvoir passer rapidement d'un poste de travail à un autre en acquérant rapidement les compétences nouvelles nécessaires. C'est cette capacité générale à être accepté pour un nouveau poste de travail ( ou nouvel emploi) qui est décrite par le vocable d'employabilité. Celui-ci renvoie à une capacité à remplir - donc à garder - un emploi.

De fait, l'employabilité s'inscrit assez largement dans une vision dynamique de l'adaptation à un emploi. On peut la voir comme une aptitude à prendre un certain profil de poste.

Un point -clé est de être à même de faire face aux véritables ruptures de profil.

Le terme d'employabilité met l'accent sur la capacité à acquérir des compétences, ce qui implique de savoir décrire celles-ci de manière réaliste, au delà des cas particuliers. On peut rapporter les compétences à cinq plans, qui amorcent le cadre d'un référentiel

Ressources cognitives Maîtrise de schèmes d'action Capacité à apprendre et à s'améliorer: dimension transverse
Tâche bien spécifiée (compétence) Situation complexe (intelligence)

Connaissances scientifiques et techniques de base

Capacité opératoire fondée

  • sur les connaissances scientifiques et techniques nécessaires
  • sur l'expérience de la msie en oeuvre

Capacité à appréhender, à comprendre une situation partiellement inédite dans sa complexité

Capacité à décider et à mettre en oeuvre des solutions effectives

Compétences de méthode

solidité de la formation plus expérience concrète. Capacité à faire les bons choix. capacité à organiser les tâches, à interpréter, modéliser

Intelligence du milieu industriel et technologique
Compétences d'organisation du travail. Intégration dans un collectif. éducation de base et pratique (expérience)
Capacités relationnelles Compétences de communication, aptitude à s'intégrer en groupe
Equation personnelle
  • Intelligence des situations, curiosité, sens du détail…
  • Motivation, charisme, ténacité…
  • Valeurs, respect des autres…

Talent

Potentiel

Comme tous les autres cadres les ingénieurs sont confrontés régulièrement à des exercices d'évaluation qui prenent plus ou moins la dimension d'un bilan professionnel

  • lors du recrutement lors des évaluations annuelles (suivi rgulier, négociation du salaire ou de sprimes)
  • lors de moment particuliers (changement d'entreprise, choix de carrière)

Ces évalaution prennent la forme d'entretiens sur les experiences précédentes à partir de grilles d'évaluation parfois sous forme de tests par l'analyse de la trajectoire professionnelle . Les points décisifs sont l'identification par des spécialistes

  • de l'experience passée ( as argument en appui à une candidature)
  • des lacunes ou point sfaibles du profil (connaissance, aptitude sgénérales) avec de sperspectives de récupération sous forme de formations.
  • du profil personnel ( talents aspirations)

revu le 30/09/2012